samedi 16 déc. 2017

Flash sur les principales mesures du projet de loi sur le dialogue social après le vote de l’Assemblée Nationale

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Entreprise de moins de 11 salariés :

Des commissions paritaires régionales seront mises en place avec 10 représentants des salariés par commission, élus au niveau de chaque région (la réforme territoriale prévoit d’avoir 13 grandes régions).

Ces élus ne pourront se rendre dans les entreprises qu’avec l’accord de l’employeur.

Les commissions auront un rôle de médiation et d’échange d’information.

Avis CGT : C’est un petit pas vers l’égalité de traitement dans la représentativité et les droits pour les salariés quelque soit l’effectif de l’entreprise.

Mais seulement 13 régions et donc 130 représentants des salariés pour des millions de salariés, cela reste très limité.

Qui plus est l’affichage dans l’entreprise des élus des commissions et des instances syndicales de proximité n’est pas obligatoire. Enfin le délégué de ces commissions ne pourra rencontrer les salariés qu’avec l’autorisation de l’employeur.

 

Représentation équilibrée hommes/femmes sur les listes aux élections professionnelles :

Obligation pour les listes aux élections professionnelles, titulaires et suppléants et pour chaque collège, de comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Avis CGT : La CGT approuve l’objectif de listes équilibrées mais a proposé des adaptations pour ne pas amplifier la carence de listes syndicales dans les entreprises de taille modeste. En outre, ces dispositions interdisent dans certains cas soit à un homme, soit à une femme de faire acte de candidature.

 

DUP

Actuellement, les entreprises de 50 à 299 salariés disposent de trois instances de représentation du personnel : le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le projet de loi propose de les réunir en une seule instance : la délégation unique du personnel (DUP). Une décision qui reviendra au chef d’entreprise.

Le nombre d’élus et d’heures de délégation sera fixé par décret. Un secrétaire et un secrétaire adjoint de la DUP sont prévus dans la loi. L’un spécialisé sur les sujets économiques, l’autre sur le CHSCT.

Avis CGT : Imposer la DUP obligatoire dans les entreprises alors que les IRP séparées fonctionnent bien est contreproductif. Il faudra être très vigilant sur les crédits d’heures et le nombre d’élus.

DUP dans les 300 ou plus :

La DUP peut également être instaurée par accord majoritaire dans les entreprises de plus de 300.

Avis CGT : une création d’une usine à gaz avec la possibilité de créer une DUP à la carte et une instance unique à la carte, certes négociée par accord majoritaire.

 

Instance unique dans les entreprises de + de 300 salariés :

Par accord majoritaire à 50 % une instance regroupant CE, CHSCT et DP pourra être mis en place.

Avis CGT : Attention danger car l’instance unique ouvre le débat sur la fusion et donc la disparition des prérogatives de certaines instances. Cela réduit également les recours à l’expertise notamment sur le CHSCT et à l’info consultation également pour le CHSCT. A combattre même si l’accord majoritaire est un minimum pour éviter ce piège.

 

Info consultation réduite à 3 temps :

Le Code du travail prévoit 17 consultations annuelles du comité d’entreprise. Celles-ci seront réduites à trois et seront regroupées autour de trois thèmes : la situation économique de l’entreprise, sa politique sociale et les orientations stratégiques et leurs conséquences.

Avis CGT : Les difficultés de mise en place de la Base de données économiques et sociales (BDEES) laissent présager le pire sur la mise en place de ces 3 grands temps de consultation. L’articulation entre consultations et négociations obligatoires (l’un nourrissant l’autre mais ne le conditionnant pas) est loin d’être évident. Cette simplification ne s’accompagne pas du renforcement de l’avis de l’instance notamment du CE, qui suite à la loi sécurisation emploi et l’ANI du même nom a affaibli l’avis du CE (quel que soit l’avis du CE, celui-ci est purement formel et n’a aucun caractère suspensif). Il faut donc redonner le droit suspensif aux avis du CE notamment en l’absence d’avis.

 

Le « rapport de situation comparée » (RSC) entre hommes et femmes :

Ce rapport annuel, institué par la Loi Roudy en 1983, donne aux entreprises des outils permettant de mesurer les inégalités entre hommes et femmes (sur la base des salaires, accès à la formation, déroulement de carrière, …).

Face à la mobilisation suscitée par cette proposition, les ministres du Travail, des Affaires sociales et des Droits des femmes ont finalement déposé un amendement « précisant que la base de données unique comprendra obligatoirement une rubrique spécifique à l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes. Toutes les données du RSC seront intégralement mentionnées. »

Avis CGT : Ces arguments n’ont pas suffi à convaincre les associations féministes, et la CGT qui redoutent que, noyées dans ces grands ensembles, les statistiques sur l’égalité professionnelle ne soient plus aussi complètes, ni aussi prioritaires. Une tribune signée par plusieurs anciennes ministres va d’ailleurs dans ce sens et réclame de nouveau une modification du texte.

 

Négociations obligatoires :

Les négociations obligatoires avec les syndicats s’articuleront désormais autour de trois axes : la rémunération et le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour les négociations annuelles et l’emploi pour la négociation triennale. La périodicité de ces rencontres pourra varier par accord d’entreprise à la condition que l’entreprise ait satisfait à l’obligation d’accord ou de plan d’action relatifs à l’égalité homme/femme.

Avis CGT : Le problème est de voir des syndicats signer des accords sur 3 années notamment concernant les salaires. La loi prévoit que seuls les signataires pourront dénoncer la périodicité de l’accord et revenir à un an au lieu de 3 par exemple.

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