samedi 16 déc. 2017

fiche CGT – La négociation formation professionnelle de branche

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L’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014, renvoient une partie importante de la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle vers des négociations dans les branches, voir les groupes et/ou les entreprises.
L’équilibre entre la logique de branche et la logique interprofessionnelle est modifié. Le rôle des branches et leurs prérogatives sur les OPCA sont renforcées.
Si l’ouverture de ces négociations s’impose au regard des modifications profondes apportées dans les droits, dispositifs et obligations sur la formation professionnelle, rien n’interdit d’élargir le champ des discussions à l’ensemble des thèmes revendicatifs que suscite ce
dossier.
Il ne faut pas se limiter à une retranscription de la réforme dans les branches et les entreprises. Au contraire, ces négociations sont l’opportunité de gagner ce que nous n’avons pas réussi à imposer dans la Loi et l’ANI du 14 décembre, d’avancer vers une véritable
sécurité sociale professionnelle dans le cadre d’un nouveau statut du travail salarié.
Quelques rappels de principe :
En matière de négociation de branche sur la formation professionnelle, nous pouvons déjà rappeler que l’article L.2241-6 du Code du travail, prévoit que les branches doivent se réunir « au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ».

Mais le défaut de négociation ne fait l’objet d’aucune sanction. Cette réforme sera déjà l’occasion de faire le point dans chaque branche sur le respect de cette obligation.
L’ordre du droit social a été modifié par la loi du 4 mai 2004, dans son titre II sur le « dialogue social », avec la possibilité, par accord d’entreprise, de déroger à un accord de branche sauf :
- en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle
- « clauses impératives » maintenant la hiérarchie des normes.

L’élaboration d’une politique de formation est un élément structurant d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle doit s’appuyer sur :
1- Un diagnostique de la situation,
2- Une évaluation des besoins,
3- Une stratégie de réponse aux besoins
4- Des moyens de mise en oeuvre de chacune des étapes d’élaboration et de réalisation de cette politique

On doit y retrouver l’ensemble des dispositifs existants, créés ou non par cette réforme, que l’on retrouve dans les principaux sujets de négociation.

L’entretien Professionnel

- Les thèmes à aborder lors de l’entretien
- Les procédures RH (calendrier – acteur …)
- Les garanties qu’il soit bien distinct des autres entretiens obligatoires ou conventionnels
- La formation des responsables hiérarchiques en charge de l’exécution des entretiens
- Définition des éléments « objectifs » d’une évolution salariale et / ou d’une évolution professionnelle
- La définition des modalités d’informations aux salariés.
- Elargissement des mesures contraignantes permettant « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise »
- Amélioration des compensations en cas de non respect de ces mesures

Le compte personnel de formation (CPF)

La mobilisation du compte personnel de formation est conditionnée à ce que la formation visée figure sur au moins une liste, élaborée par la branche, le COPINEF1 et le COPIREF2.
Les branches doivent établir des listes de formation correspondant aux besoins des entreprises de leur champ d’application.
Les commissions paritaires régionales de l’emploi de branche, quand elles existent, doivent également être consultées par le COPIREF2 sur l’élaboration des listes régionales.

La négociation sur l’élaboration de ces listes doit permettre en outre :
- de garantir l’accès à des formations qualifiantes,
- d’exclure toute formation déjà imposée par les dispositions légales, tel que les formations d’adaptation au poste de travail, de sécurité/santé, ou a des formations CACES, d’habilitation…
- une révision régulière et des moyens objectifs permettant l’anticipation des besoins.

En lien avec la détermination d’une politique de branche de formation professionnelle, dont les listes de formations éligibles au CPF ne peuvent être qu’un élément, ces négociations doivent également déterminer :

- Les abondements (formations ciblées, conditions, quantum,…)
- Les périodes de professionnalisation abondant le CPF
- Les actions et publics prioritaires
- Les formations opposables à l’employeur sur le temps de travail
- Les financements conventionnels complémentaires nécessaires à la mise en oeuvre de cette politique de branche et les conditions de mutualisation.

L’article L6331-10 du Code du Travail donne la possibilité aux entreprises de 10 salariés et plus de conclure des accords d’entreprise triennal permettant de ramener la contribution unique de 1% à 0,8%, à la condition de consacrer au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années au financement du CPF et à son abondement.

Cette disposition ne doit s’envisagée qu’en contrepartie d’avancées significatives pour les salariés. A défaut, l’entreprise se dédouane d’un financement mutualisé permettant l’accès au CPF des salariés des entreprises de moins de 10 salariés.
Elle interdit également à ses salariés de pouvoir bénéficier de la mutualisation de branche
1 Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation
2 Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

L’Art. L. 6111-6 du Code du Travail créé, pour « toute personne » la possibilité de « bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Ce conseil gratuit est mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation mentionné à l’article L. 6111-3 »
Pour que ce conseil soit réellement gratuit, il faut gagner, dans le cadre d’un accord, la possibilité d’y accéder sur le temps de travail.

Alternance

La Loi redéfinie les formations accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation. Les publics et formations définis comme prioritaires par accord de branche sont supprimés.

Les objectifs de professionnalisation s’alignent sur le CPF avec les qualifications reconnues par les CCN.
Le tutorat devient obligatoire pour tout contrat de professionnalisation.
Un accord de branche peut prévoir le transfert des fonds de la professionnalisation vers l’apprentissage. Au regard de la baisse de moyens prévisible avec la baisse générale de l’obligation légale, cette possibilité ne peut s’envisager qu’au détriment de la professionnalisation et plus particulièrement la période

Dialogue social

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, doivent examiner, dans le cadre de la négociation triennale GPEC, les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF.

Un accord de branche peut étendre ces obligations aux entreprises de moins de 300 salariés.

La négociation effective du plan de formation de l’entreprise n’est toujours pas inscrite dans la loi. Toutefois un accord de branche peut imposer une procédure d’élaboration et de validation du plan de formation allant au-delà de la simple consultation, par les organisations syndicales, ou à défaut les représentant du personnel.

Financement

Les financements complémentaires sont la clé de voute de ces négociations. Sans moyens supplémentaires, pas de politique de branche, pas d’accès pour les salariés.

Chaque dispositif négocié, doit l’être avec les financements afférents.

Ces moyens supplémentaires doivent notamment porter sur :
- La mutualisation dans le cadre du Plan de formation et de la professionnalisation, plus particulièrement à destinations des salariés des TPE
– PME
- Les abondements au CPF

Reconnaissance

Les modalités de reconnaissance des acquis de la formation doivent être négociées, en termes d’évolutions d’emploi, de qualifications, de classifications, et donc de salaire.

L’absence de reconnaissance quantifiable et mesurable participe au manque d’attractivité de la formation professionnelle pour les salariés. Les déclarations d’intention contenues dans la Loi ne peuvent suffire.

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