vendredi 21 juil. 2017

OF – Questions-réponses : dérogations aux Conventions collectives

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je réfléchis

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QUESTION : Je rencontre un « souci » avec le contingent des heures supplémentaires. Comme tu le sais, elles sont limitées à 145 par an de par notre convention collective.
Les accords collectifs de l’AIFCC les ont revues à la hausse, à 180 heures!
J’estime à juste titre que dans le cas présent, seule la convention collective prévaut, les accords collectifs desservant les salariés et l’emploi mais je ne fais pas l’unanimité.
Comment alors dénoncer lesdits accords?

REPONSE : Mis à part les salaires et les classifications, depuis 2009, un accord collectif (signé par un DS et, dans une entreprise de plus de 50 salariés) peut en effet déroger à la convention collective.
Un accord dérogatoire est un accord collectif dérogeant à une ou plusieurs prescriptions réglementaires. Les différents cas de dérogation possibles sont détaillés par la réglementation.
Il est donc possible, par exception, de conclure des accords d’entreprise dérogeant dans un sens défavorable à la loi et aux règlements (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), dans les domaines suivants :
•    CDD : limitation de l’indemnité de fin de contrat à 6 % au lieu de 10 % à condition de prévoir des actions de formation associées à cette limitation ;

•    travail temporaire : fixation de la période d’essai, cas de suppression de l’indemnité de fin de mission, définition du champ des missions de travail temporaire (extension aux actions en lien avec l’activité professionnelle de ces salariés) ;

•    travail à temps partiel : réduction du délai de prévenance pour modifier les horaires et contreparties à cette réduction ; décalage jusqu’au tiers des heures au-delà de la durée stipulée au contrat ; clauses obligatoires sur les garanties de droit du temps complet ; fixation d’une période minimale de travail continu et limitation du nombre d’interruptions d’activité ou interruption supérieure à 2 heures ;

•    réduction du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum de 10 % ; détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs ;

•    contingent d’heures supplémentaires ;

•    dérogation à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire ;

•    dérogation au repos quotidien de 11 heures ;

•    dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours pour les jeunes travailleurs ;

•    équipes de suppléance et repos par roulement ;

•    hygiène, sécurité et conditions de travail : formation spécifique des membres du CHSCT, dans les établissements de moins de 300 salariés.

Joël

Suite …
Depuis la loi du 20 août 2008, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par un accord d’entreprise ou d’établissement.
L’accord de branche (qui n’a plus besoin d’être étendu), n’intervient qu’à défaut d’accord d’entreprise.

En l’absence d’accord collectif, un décret détermine le contingent annuel (Art. L. 3121-11, al. 1er, du C.T.).
Ce contingent est fixé à 220 heures par salarié par an depuis le décret du 4 novembre 2008 (Art. D. 3121-14-1 du C.T.).
Il s’agit d’une inversion de la hiérarchie des normes. En pratique, l’accord d’entreprise peut fixer un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui fixé par l’accord de branche.

Attention : Même si le contingent d’heures supplémentaires est fixé par voie conventionnelle, l’employeur ne peut pas faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés sans limite. Il doit respecter les dispositions sur la durée maximale journalière du travail (10 heures) et sur la durée maximale hebdomadaire (48 heures par semaine ou 44 heures maxi sur une période de 12 semaines).

* Heures effectuées à l’intérieur du contingent
Pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent, l’information à l’inspection du travail est supprimée.
Mais celle des institutions représentatives du personnel demeure (Art. L. 3121-11-1, al. 1er du C.T.).
Si le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas fixé par accord collectif, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe (Art. L. 3121-11, al. 4, du C.T.).
Le repos compensateur de 50 % applicable auparavant dans les entreprises de plus de 20 salariés pour toute heure supplémentaire accomplie à l’intérieur du contingent au-delà de la 41e heure a été supprimé par la loi du 20 août 2008.
Mais la convention ou l’accord collectif peut prévoir qu’une contrepartie en repos doit être accordée au titre des heures accomplies dans le cadre du contingent.
Mais la loi ne fixe pas de durée minimum et de seuil de déclenchement pour ce repos.

Heures effectuées au-delà du contingent
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (Art. L. 3121-11-1, al. 2, du C.T.).

C’est l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, l’accord de branche qui fixe les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
L’accord fixe les « contreparties obligatoires en temps de repos », en sus de la majoration salariale attachée aux heures supplémentaires. La loi prévoit néanmoins une durée minimale pour la contrepartie en repos qui est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

William

Dérogations aux Conventions collectives

QUESTION : Je rencontre un « souci » avec le contingent des heures supplémentaires. Comme tu le sais, elles sont limitées à 145 par an de par notre convention collective.
Les accords collectifs de l’AIFCC les ont revues à la hausse, à 180 heures!
J’estime à juste titre que dans le cas présent, seule la convention collective prévaut, les accords collectifs desservant les salariés et l’emploi mais je ne fais pas l’unanimité.
Comment alors dénoncer lesdits accords?
 

 

REPONSE : Mis à part les salaires et les classifications, depuis 2009, un accord collectif (signé par un DS et, dans une entreprise de plus de 50 salariés) peut en effet déroger à la convention collective.

Un accord dérogatoire est un accord collectif dérogeant à une ou plusieurs prescriptions réglementaires. Les différents cas de dérogation possibles sont détaillés par la réglementation.
Il est donc possible, par exception, de conclure des accords d’entreprise dérogeant dans un sens défavorable à la loi et aux règlements (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), dans les domaines suivants :

  • CDD : limitation de l’indemnité de fin de contrat à 6 % au lieu de 10 % à condition de prévoir des actions de formation associées à cette limitation ;
  • travail temporaire : fixation de la période d’essai, cas de suppression de l’indemnité de fin de mission, définition du champ des missions de travail temporaire (extension aux actions en lien avec l’activité professionnelle de ces salariés) ;
  • travail à temps partiel : réduction du délai de prévenance pour modifier les horaires et contreparties à cette réduction ; décalage jusqu’au tiers des heures au-delà de la durée stipulée au contrat ; clauses obligatoires sur les garanties de droit du temps complet ; fixation d’une période minimale de travail continu et limitation du nombre d’interruptions d’activité ou interruption supérieure à 2 heures ;
  • réduction du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum de 10 % ; détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs ;
  • contingent d’heures supplémentaires ;
  • dérogation à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire ;
  • dérogation au repos quotidien de 11 heures ;
  • dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours pour les jeunes travailleurs ;
  • équipes de suppléance et repos par roulement ;
  • hygiène, sécurité et conditions de travail : formation spécifique des membres du CHSCT, dans les établissements de moins de 300 salariés.

Joël

 Suite …

Depuis la loi du 20 août 2008, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par un accord d’entreprise ou d’établissement.
L’accord de branche (qui n’a plus besoin d’être étendu), n’intervient qu’à défaut d’accord d’entreprise.
En l’absence d’accord collectif, un décret détermine le contingent annuel (Art. L. 3121-11, al. 1er, du C.T.).

Ce contingent est fixé à 220 heures par salarié par an depuis le décret du 4 novembre 2008 (Art. D. 3121-14-1 du C.T.).

Il s’agit d’une inversion de la hiérarchie des normes. En pratique, l’accord d’entreprise peut fixer un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui fixé par l’accord de branche.

Attention : Même si le contingent d’heures supplémentaires est fixé par voie conventionnelle, l’employeur ne peut pas faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés sans limite. Il doit respecter les dispositions sur la durée maximale journalière du travail (10 heures) et sur la durée maximale hebdomadaire (48 heures par semaine ou 44 heures maxi sur une période de 12 semaines).

 * Heures effectuées à l’intérieur du contingent

Pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent, l’information à l’inspection du travail est supprimée.

Mais celle des institutions représentatives du personnel demeure (Art. L. 3121-11-1, al. 1er du C.T.).

Si le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas fixé par accord collectif, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe (Art. L. 3121-11, al. 4, du C.T.).

Le repos compensateur de 50 % applicable auparavant dans les entreprises de plus de 20 salariés pour toute heure supplémentaire accomplie à l’intérieur du contingent au-delà de la 41e heure a été supprimé par la loi du 20 août 2008.

Mais la convention ou l’accord collectif peut prévoir qu’une contrepartie en repos doit être accordée au titre des heures accomplies dans le cadre du contingent.

Mais la loi ne fixe pas de durée minimum et de seuil de déclenchement pour ce repos.

 

Heures effectuées au-delà du contingent

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (Art. L. 3121-11-1, al. 2, du C.T.).

C’est l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, l’accord de branche qui fixe les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

L’accord fixe les « contreparties obligatoires en temps de repos », en sus de la majoration salariale attachée aux heures supplémentaires. La loi prévoit néanmoins une durée minimale pour la contrepartie en repos qui est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés (voir ci-après).

William

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