dimanche 19 nov. 2017

OF: Les petits ‘ + ‘ et ‘ — ‘ de la convention collective des organismes de formation

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On sait qu’une convention collective se doit d’améliorer la situation des salariés du champ professionnel qu’elle couvre : en ce qui concerne les organismes de formation nous ne sommes pas très bien lotis, cependant il convient d’être vigilants pour ne pas ignorer ou oublier les quelques petits acquis existants !

 

Avantages :

 

1) Décompte des effectifs

Tout d’abord le plus important : il s’agit du décompte des effectifs de l’entreprise qui est indispensable pour tenir compte des seuils exigés pour la mise en place des représentants du personnels, élus et mandatés.

L’article 3-9 précise : «  pour la détermination des seuils définis au titre du présent article (3) sur le droit syndical et la représentation du personnel, le personnel à temps partiel travaillant à mi-temps ou plus sera décompté pour une unité dans l’effectif, les autres salariés à temps partiel étant décomptés dans les conditions de droit commun » (c’est-à-dire au prorata de leur temps de travail contractuel ndlr).

 

2) Réunions sur le lieu de travail : l’article 3-3 prévoit que « les salariés peuvent se réunir une heure, une fois par an (c’est bien peu : mais c’est une bonne amorce pour créer une base syndicale !), sur le lieu de travail pendant le temps de travail sans perte de salaire ». De plus, une réunion mensuelle peut être organisée en dehors du temps de travail dans l’entreprise. Il convient de fixer les modalités des réunions avec l’employeur. On sait qu’il est toujours plus aisé de réunir les collègues dans l’entreprise. Ce droit n’est pas à négliger : de bonnes habitudes peuvent être prises !

 

3) Congé de formation économique, sociale et syndicale : le code du travail ne prévoit pas sa rémunération systématique mais il prévoit qu’il doit être rémunéré par l’employeur à hauteur de 0,008% du montant des salaires payés pendant l’année en cours.

L’article 3-6, lui, prévoit une participation de 0,025% pour les organismes de formation. Les dépenses correspondantes sont imputables sur la participation des employeurs à la formation professionnelle continue (code de travail. art. L 3142-8 et R 3142-1).

L’employeur devant verser la rémunération à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu (c. trav. art. L3142-8), l’entreprise peut utiliser comme période de référence l’année précédente pour le calcul.

En fin d’exercice, une régularisation sera effectuée au regard de la masse salariale de l’année écoulée et du nombre de journées de formation effectivement prises. En effet, il n’est pas permis à l’employeur d’attendre la fin de l’année pour régler la part respective à allouer à chacun des salariés parti en congé.

 

4) Informations économiques et sociales à fournir régulièrement aux délégués du personnel :

Dans les entreprises de moins de 50 ETP (équivalents temps plein), les délégués du personnels devront se voir remettre, chaque trimestre, les informations concernant l’emploi précaire. L’article 3-7 indique que «  pour éviter un recours systématique dans la profession aux CDD, le CE et les DP dans les entreprises non assujetties à la législation sur le comité d’entreprise seront annuellement informés et consultés sur les conditions de recours à ces contrats, ils recevront un bilan chiffré par écrit sur le nombre de salariés sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel ainsi que sur les salariés en CDII. Ils seront également informés et consultés sur les perspectives en ce domaine ».

Note : l’article 3-7 précise que les informations sont fournies annuellement mais l’article 5-6 relatif aux contrats de travail précise que ces mêmes informations sont communiquées trimestriellement.

On peut mesurer l’importance de l’utilisation de ces informations pour étayer les revendications concernant la stabilité des équipes de travail… un outil qui ne saurait être « oublié » !

 

5) CHSCT

Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité. Les DP bénéficient de la formation prévue pour les membres du CHSCT. (L4614-14)

 

6) Formation des membres du CHSCT : elle est plus favorable que ce que prévoit le code du travail. Au dessous de 300 salariés (art.3-8)  et non au-delà comme le prévoit le Code du travail et on sait qu’en l’absence de CE et par conséquent de CHSCT, les DP ont les mêmes missions concernant l’Hygiène, la sécurité et les conditions de travail), le congé de formation est de 5 jours et non des 3 prévus dans le code du travail. Il est entièrement rémunéré par l’employeur.

Autre information légale plus favorable cette fois que le texte de la CCN : les élus du CHSCT ont droit à un 2ème stage au bout de 4 ans de mandat et non de 8 comme le stipule l’article 3-8, que ces 4 ans soient continus ou discontinus (c. trav. art. R4614-36)

 

7) Commission Paritaire :

Enfin la Commission Paritaire (art. 18 de la CCN) pourra être saisie pour avis de tout litige relatif à l’exercice du droit syndical.

 

8) Formation Professionnelle (Article 11)

La participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue par l’article L. 950-2 du code du travail est fixée à 2,5 % de la masse salariale brute pour les organismes relevant de la présente convention collective. Ce montant est supérieur à celui fixé par la loi.

 

Dans le cadre de ces 2,5 %, et dès lors que la masse des salaires des formateurs est au moins égale à 50 % de la masse des salaires de l’organisme, 50 % des sommes non affectées obligatoirement du fait d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle seront consacrés à la formation des formateurs.

 

Pour favoriser l’application de ce qui précède, il est convenu que, dans le cadre de la délibération annuelle sur le plan de formation dans les entreprises ayant un comité d’entreprise, la répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux membres du comité d’entreprise.

Dans les organismes dont l’effectif se situe au-delà de 11 salariés et où des délégués du personnel ont été élus, une délibération annuelle sur le plan de formation de l’organisme aura lieu. La répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux délégués du personnel.

Dans les organismes où n’existe pas de représentation du personnel, lorsqu’un employeur sera amené à refuser à un formateur la prise en compte de sa demande de formation sur le plan de formation de l’entreprise, sans préjudice des dispositions relatives au congé individuel de formation, le salarié concerné pourra demander qu’il soit justifié de l’utilisation des fonds de formation à hauteur de l’obligation conventionnelle de cinquante pour cent ci-dessus évoquée.

Tout litige sur ces points pourra être soumis à la commission paritaire visée à l’article 18 de la présente convention.

Pour la catégorie des formateurs D et E, le temps de formation sera assimilé, pour le partage entre temps de FFP et de PRAA, à un temps de congé, c’est-à-dire qu’il sera « gelé » au sens de l’article 10.3.5.

Sachez que cette obligation de participation de 2,5 % n’est pas assortie de dispositions pénales qui permet de faciliter son respect et ne permettent pas une action efficace de l’inspection du travail. Sachez qu’il existe au sein de chaque unité centrale régionale de la DIRRECTE un service de contrôle de la formation professionnelle. A vous de le saisir pour faire respecter cette obligation.

9) Jours fériés

Selon l’article 13.1 de la Convention collective des organismes de formation (CCNOF) : l’intervention d’un jour férié chômé ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.

En outre, lorsqu’il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.

 

Nous notons que la CCNOF améliore sur ce point les dispositions du Code du travail qui ne prévoit que le paiement du premier mai.

 

 

Désavantages :

 

Attention aux  «  –  » de la convention collective

 

1) Indemnités de licenciement :

 

Le code du travail (en rouge) a rattrapé la CCN (en noir) et l’a dépassée.

 

9.2. Indemnités de licenciement.

Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :

 

9.2.1. A partir de deux années (une année) d’ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière (mais aussi des années incomplètes pro rata temporis).

9.2.2. Au delà de quinze (dix) années d’ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième (deux quinzièmes) de mois par année entière d’ancienneté.
 

2)  Base de calcul des congés payés pour les CDII :

Dans la convention collective la définition de la base de calculdes congés payés pour les CDII est erronée.

 Selon l’article 6 :

« Ainsi un salarié entrant dans le champ d’application du présent article qui effectuerait

100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :

  • 100 heures de FFP
  • 30/70 de 100 heures, soit 42.85 heures de PRAA
  • 10% au moment où sont pris les congés payés, soit 14.28 heures
  • 2% au titre des jours mobiles versé à la même époque, soit 2.84 heures. »

 

Le montant du paiement des congés de l’année précédente n’est pas inclus dans cette liste, ce qui n’est pas conforme au Code de Travail :

 

Selon le Code de Travail (article L3141-22) : « Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte 1° de l’indemnité de congé de l’année précédente…. »

Dans la plupart des organismes de formation, la base de calcul est faite selon la Convention Collective. De ce fait, et depuis 25 ans, les CDII après un an de travail reçoivent une indemnité de congé qui est 10% inférieure à ce qu’elle devrait être. Un grand manque à gagner.

Bien sûr le syndicat a saisie la FFP sur ce point et elle admet que nous avons raison. Mais l’article n’a pas encore été modifié.

 

3) Congé pour enfant malade

Le code du travail est plus avantageux que la convention collective: la CCNOF dit que c’est pour les enfants de moins de 15 et le Code de Travail pour les moins de16 ans.

De plus la CCNOF précise que les trois jours ne sont pas accolés, mais aucune précision de ce genre n’apparaît dans le code du travail, donc on peut considérer que le code du travail est plus avantageux.

 

Article L1225-61

Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

 

 

 

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