samedi 23 sept. 2017

La formation des personnels de la formation

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Il faut bien faire la distinction  entre les formations qui sont à l’initiative de l’employeur (le plan de  formation de l’entreprise) et celles qui sont à l’initiative du salarié (le  Congé individuel de formation – CIF, et le Droit individuel à la formation – DIF).

Suite à la  production de circulaires patronales demandant aux salariés de s’inscrire à des  formations organisées dans et par l’entreprise au titre du DIF, les organisations syndicales de salariés doivent être vigilantes, « car il est  tentant, pour certains chefs d’entreprise, de faire glisser des actions auparavant inscrites au plan de formation vers le DIF qui s’avère beaucoup moins coûteux, dès lors qu’il est réduits au minimum légal » (In : Revue Pratique de  Droit Social, n°712/713, NSA La Vie Ouvrière, Montreuil, 2004).

Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord de branche ou  interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des  actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :

- des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,
- des actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
- des actions d’acquisition d’un diplôme.

Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la loi.

Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant  six ans. (Le 7ème année les 120h de DIF sont conservées mais ne sont plus augmentées. Donc il faudrait les utiliser.)

En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du  temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans. Les actions de formation peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de  travail (voir votre accord de branche ou d’entreprise).

Pour bénéficier du DIF, le salarié en CDI, à temps complet ou partiel, doit avoir 1 an d’ancienneté et l’accord de son employeur, l’absence de réponse de ce dernier sous un mois vaut acceptation. Suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées.

Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.

Le code du travail ne précise pas les raisons qui pourraient justifier un refus de la part de l’employeur. Il prévoit seulement que ce dernier donne son accord sur le choix de l’action de formation.

Comme c’est le salarié qui est à l’origine de la demande, on ne peut rien lui imposer. Cependant, l’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus. Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF.

Il est rappelé l’article 11 de la CCNOF consacré  à la Formation professionnelle de notre secteur avec les droits des IRP et des  salariés en la matière. Il est regretté qu’il n’y ait pas de politique de Formation Professionnelle dans la branche et que nous n’ayons pas d’OPCA de Branche comme dans les autres secteurs du syndicat (EI sous contrat et hors contrat) ce qui permet dans ces secteurs de déterminer des axes de formation prioritaires en lien avec les qualifications et leur reconnaissance dans les grilles de classification.

Il s’avère qu’une intervention syndicale forte sur cette question serait bienvenue. En effet, les formateurs bénéficient très peu de leurs droits en matière de formation et il semble que les organismes de formation en organisant des « formations » en interne, sont les grands bénéficiaires financièrement des dispositifs de la FPC.

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