mercredi 23 août 2017

Santé au travail, prévention hygiène et sécurité, prévention des risques psychosociaux : le rôle du CHSCT

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Retrouvez en fin d’article une série de liens vers des documents pratiques traitant de ces question.

Le CHSCT est l’instance où s’étudie la politique de l’établissement en matière de prévention des risques professionnel et d’amélioration des conditions de travail.

Il est compétent pour toutes les questions de santé, d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Il veille à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires qui entrent dans le cadre de ses attributions.Il est également compétent en matière de souffrance au travail et de risques psychosociaux

Il peut être saisi d’une demande d’étude par les élus du CE ou DP (art L 2323-28 code du travail) sur des questions qui ont trait à ses missions

A) Hygiène et sécurité

 

Le périmètre d’action du CHSCT concerne tous les salariés présents sur le site, y compris les travailleurs temporaires et les prestataires de service.

L’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement en matière de :

- Prévention des risques professionnels

- Information et formation

Les principes généraux de ces mesures sont énoncés à l’article L 4121-2 du code du travail. Il s’agit de :

- Eviter les risques

- Evaluer les risques qui ne peuvent être évités

- Combattre les risques à la source

-  Adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements, méthodes de travail…)

-  Tenir compte des évolutions de la technique

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins

- Planifier la prévention en y intégrant la technique

-  Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

- Donner des instructions appropriées aux travailleurs

B) Conditions de travail

Le CHSCT a pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant :

- L’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité, des tâches, élargissement et enrichissement des tâches)

- L’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations…)

- L’aménagement des postes de travail

- L’aménagement des lieux de travail et des annexes

- La durée et les horaires de travail (conséquences sur la santé de l’organisation matérielle et du temps de travail)

- Les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail

Le CHSCT est obligatoirement associé à la formation à la sécurité des salariés.

C) Rôle de prévention

Principes généraux

- Eliminer le risque à la source

- Parer la cause du risque

Protéger individuellement du risque

Il y a nécessité pour l’employeur d’évaluer les risques (art L 4121-2 code du travail ) puis de mettre en place des actions de préventions avec le CHSCT. Pour ce faire, le document unique de l’évaluation et de la prévention des risques est un outil essentiel. Il contient le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il est mis à jour chaque année et fait un bilan de la situation globale en matière d’hygiène, de sécurité et de condition de travail. Il doit mettre en lumière les actions prises dans ces domaines durant l’année. Il contribue à l’élaboration du programme de prévention annuel des risques professionnels qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises. La mise à jour du DUP doit être faite également lors de toute décision d’aménagement important entraînant des modifications des conditions de travail.

D) Rôle d’inspection

Le CHSCT a également pour mission d’inspecter les installations et les locaux dans l’optique d’une prévention des risques et ce au moins tous les trimestres. A cette occasion, il vérifie que la réglementation est bien appliquée, que les contrôles du matériel ont été effectués.

E) Information et consultations

Le chef d’établissement doit mettre à la disposition permanente du CHSCT : 

- le registre des contrôle techniques

- Le registre de vérifications des équipements

- La consigne d’utilisation des équipements de protection individuelle

- La fiche entreprise du médecin du travail

- Le rapport annuel de la médecine du travail (dans les entreprises de plus de 300 salariés)

- Le registre des dangers grave et imminents.

Le CHSCT doit être informé de tous les accidents du travail (y compris des incidents qui s’apparentent aux risques psycho-sociaux).

Le CHSCT est obligatoirement consulté sur le rapport annuel de l’employeur. Il s’agit d’un bilan écrit de la situation générale en matière de sécurité, hygiène et sécurité et des actions menées. Il est consulté sur l’établissement du programme annuel de prévention (qu’il contribue à élaborer) en matière de risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.  Le CHSCT donne un avis transmis à l’Inspection du travail. Il peut proposer des mesures supplémentaires ou un ordre de priorité (Art L 4612-1 code du travail).

Il donne son avis sur le règlement intérieur et les notes de services et directives qui sont assimilées au règlement intérieur sur les questions d’hygiène et de sécurité.

Avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et avant toute transformation importante des postes de travail, il doit être consulté.

Il doit être consulté sur le maintien des accidentés, travailleurs handicapés sur leur poste de travail ainsi que sur l’aménagement de leur poste de travail.

F) Enquêtes

Le CHSCT procède à des enquêtes en cas d’accident du travail, de maladies professionnelles et en cas de danger grave et imminent et ce notamment lorsqu’un salarié fait valoir son droit de retrait (1). Dans le cas du DROIT D’ALERTE, en cas de danger grave et imminent, signalé par exemple par un salarié exerçant (ou non) son droit de retrait à un membre du CHSCT, celui-ci en avise immédiatement l’employeur et consigne cet avis sur un registre spécifique (Art L 4131-2 et L4132-2 code du travail). L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.  A cette occasion le CHSCT peut demander le recours à un expert(2)


Agir en prévention du stress et des risques psychosociaux (RPS) : une mission pour le CHSCT

1) Un dilemme pour le CHSCT

S’emparer de la problématique des risques psychosociaux, c’est des opportunités

- Donner à voir et à débattre autour du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail… 

- Remonter aux causes liées à l’organisation du travail et aider à dépasser l’explication par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée. 

- Contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions. 

- Permettre l’expression des différents points de vue et susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé…

Mais c’est aussi des risques et des difficultés : 

- Se trouver interpellé sur des situations individuelles dramatiques et urgentes. 

- Etre pris entre des positions différentes et contradictoires : plaintes et dénonciations d’une part, déni et positions de défense d’autre part. 

- Etre sollicité pour avis sur des plaintes en justice (cas de harcèlement). 

- Se focaliser sur les individus et sur une approche essentiellement médicale du stress. 

- Assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?

- Manquer de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes. Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète. Ils disposent de moyens d’action sur ce sujet non négligeables et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques.

2) Le cadre réglementaire

ll n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.
Cependant, l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » (Article L 4121-1 du code du travail) ; ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le Document Unique.
L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (cf. Cass.soc., 5 mars 08) et non plus la seule obligation de moyens. Cela signifie que la responsabilité est engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint. Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit Art. R4213-5, travail sur écran Art. R 4223-8, travail de nuit ou travail posté). Des textes spécifiques sur le harcèlement moral existent : art. L. 1152-1 et la jurisprudence confirme des sanctions pénales possibles.

Le stress n’est pas une maladie professionnelle (non inscrit comme tableau) mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.
Le rapport Nasse-Légeron remis au Ministre du Travail en mars 2008 propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’Etat et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 par tous les syndicats patronaux et de salariés a transposé dans le droit français l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004. 

Cet accord national met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques, suggère des pistes de prévention. ; Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles ; mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise 

3. Comment le CHSCT peut-il agir ?

- Contexte de cas avérés (cas de dépressions en lien avec le travail, suicides ou tentative de suicide, plaintes pour harcèlement, violences
sur le lieu de travail, alerte de la médecine du travail)

Le CHSCT a un devoir d’alerte vis à vis de l’employeur en cas de danger grave et imminent. L’ouverture d’un dialogue social sur le sujet est une condition de l’efficacité des actions.  Les DP peuvent également saisir l’employeur en cas d’atteinte à la santé mentale des salariés. Le CHSCT peut alerter et demander conseil à des acteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, CRAM, réseau ANACT.)Le CHSCT peut aussi faire appel à un expert agrée lorsqu’un « risque grave », même sans accident ou maladie professionnelle, est constaté dans l’établissement, les frais de l’expertise étant à la charge de l’employeur (Art. 4614-12 Code du Travail). La jurisprudence récente (arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 2 octobre 2008) confirme la légitimité d’un recours à l’expertise en matière de risques psychosociaux.Enfin, le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de prévention à différents niveaux : éliminer les facteurs de risque présents dans l’organisation, outiller collectivement les salariés pour réduire les  conséquences, aider les personnes déjà en difficulté.

Contexte de signaux faibles (plaintes, état de stress, conflits,dysfonctionnements…)

Le CHSCT peut réaliser des inspections et des enquêtes auprès des salariés en vue d’évaluer et d’objectiver les risques. Il peut participer à la mise au point d’indicateurs sur le sujet. Il peut proposer des actions de sensibilisation et de prévention de différentes natures en lien avec le service de santé au travail.
Contexte de mise en place d’une politique de prévention

Le CHSCT peut initier et proposer une démarche de prévention des risques psychosociaux en dehors de tout événement ou signe critique ; il doit veiller notamment à la prise en compte des RPS dans la démarche d’évaluation des risques et l’établissement du Document Unique. Il peut,pour cela, contribuer au choix d’indicateurs pertinents pour l’entreprise ou l’établissement. Il peut également solliciter une expertise à l’occasion d’une consultation concernant un projet important modifiant les conditions de travail (réorganisation, déménagement d’activités, transformation des postes de travail, nouveaux produits ou procédés, modification des normes de productivité…) et demander à l’expert d’analyser les conséquences du projet sur la santé mentale des salariés. Le CHSCT peut être acteur dans les modalités d’alerte et de « repérage » des situations de troubles psychosociaux.
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(1) Notons que les risques psycho-sociaux peuvent donner lieu à l’exercice du droit de retrait pour un salarié.

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé.

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou au CHSCT. Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée

(2)La souffrance au travail est aussi du domaine de l’expertise

Références utiles :

Site de l’Institut national de recherche et de sécurité :

http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/INRS-FR/$FILE/fset.html

Site de la CRAM sur les risques professionnels

http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/

Site de la CRAM des Pays de la Loire

http://www.cram-pl.fr/

Site  gouvernemental : travail et santé

http://www.travailler-mieux.gouv.fr, avec notamment un espace en ligne pour les CHSCT et les DP


Bibliographie :

« Agir sur le stress et les risques psychosociaux ». Travail et changement, n° 318, mars/avril 2008, 19 p  SAHLER B. et coll. « Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail ». Editions ANACT, 2007, 268 p.

Productions INRS « Stress au travail. Les étapes d’une démarche de prévention ». ED 6011. 2007, 34 p. « Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider ». ED 6012, 2007, 49 p

Christophe Dejours :

Souffrance en France – La banalisation de l’injustice sociale,éditions du Seuil, 1998, 183 p.

Travail, usure mentale – De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, 1980, Paris, nouvelles éditions augmentées en
1993 et 2000, 281 p.

Le Facteur humain/, coll. Que sais-je ? P.U.F., 1994, Paris, réédité en 1999, 2002, 2004, 127 p.

Conjurer la violence – Travail, violence et santé, Payot, 2007, 316 p.

Suicide et travail : que faire ?/, en collaboration avec Florence Bègue, PUF, 2009, 130 p.

Yves Clot

Travail et santé, Ouvertures cliniques, Editions Eres, 2010, 256p

La fonction psychologique du travail. Cinquième édition corrigée en 2006. Paris : PUF, 243 p//

La méthode clinique en ergonomie et en psychologie du travail. Le Travail Humain, 68,.289-316, 2005

Travail et pouvoir d’agir,Paris Puf, 2008

Le travail sans l’homme ? Paris : Ed La Découverte, 3^ème édition

Liens vers documents Ressource :

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